Garut | Mempertimbangkan Laporan Hasil Pemeriksaan alias LHP dari Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) dan Inspektorat sebagai acuan tunggal atau utama untuk promosi jabatan pejabat di lingkungan birokrasi adalah sebuah pendekatan yang pada pandangan pertama, terlihat logis dalam upaya menjunjung tinggi akuntabilitas. Namun, ketika ditelaah lebih dalam, terdapat berbagai kelemahan signifikan dan keterbatasan fundamental yang membuat LHP BPK dan Inspektorat kurang tepat atau tidak ideal untuk dijadikan basis utama dalam pengambilan keputusan promosi karier seorang pejabat birokrasi. Kelemahan-kelemahan ini berakar pada perbedaan esensial antara tujuan audit itu sendiri dengan kriteria yang dibutuhkan untuk menilai kelayakan promosi jabatan.
Setidaknya ada 3 (tiga) kelemahan yang menjelaskan mengapa hasil audit dalam PHP BPK dan Inspektorat tidak bisa menjadi satu-satunya penentu masa depan karier seorang aparatur sipil negara, antara lain :
A. Fokus Audit yang Sempit pada Kepatuhan dan Keuangan
Salah satu kelemahan paling mendasar adalah fokus utama LHP BPK dan Inspektorat yang cenderung sempit, terutama berorientasi pada aspek keuangan dan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan.
- Tujuan Audit Keuangan: Pemeriksaan laporan keuangan, misalnya, bertujuan untuk memberikan opini tentang kewajaran penyajian informasi keuangan, bukan untuk menilai efisiensi, efektivitas, atau keberhasilan pencapaian program kerja secara keseluruhan. Opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP) sekalipun tidak berarti entitas tersebut bebas dari kelemahan sistem pengendalian intern (SPI) atau ketidakpatuhan, apalagi berarti semua pejabat di dalamnya adalah manajer yang hebat.
- Kepatuhan Administratif vs. Kompetensi Manajerial: LHP sering kali menyoroti ketidakpatuhan administratif atau kesalahan prosedur yang, meskipun penting untuk diperbaiki, mungkin tidak secara langsung mencerminkan ketidakmampuan manajerial pejabat yang bersangkutan. Sebaliknya, kompetensi manajerial, kepemimpinan, kemampuan strategis, dan inovasi — kualitas-kualitas krusial untuk posisi yang lebih tinggi — tidak terukur secara eksplisit dalam dokumen audit.
B. Keterbatasan dalam Menilai Kinerja Holistik
Promosi jabatan yang efektif memerlukan evaluasi kinerja yang holistik dan komprehensif. LHP, secara alamiah, tidak dirancang untuk tujuan tersebut.
- Sifat Temuan yang Retrospektif: Audit adalah proses peninjauan kembali (retrospektif) atas kejadian dan transaksi yang sudah berlalu. Ini hanya memberikan gambaran sekilas pada satu titik waktu tertentu, tidak mencakup gambaran dinamis tentang bagaimana seorang pejabat proaktif dalam memecahkan masalah sehari-hari, mengelola tim, atau beradaptasi dengan perubahan.
- Faktor Eksternal yang Tidak Terkendali: Temuan audit terkadang dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal atau kebijakan sistemik di luar kendali langsung seorang pejabat. Menjadikan temuan tersebut sebagai satu-satunya dasar promosi bisa jadi tidak adil, karena pejabat tersebut mungkin telah berupaya maksimal dalam batasan yang ada.
- Tidak Mengukur Potensi: Promosi adalah investasi di masa depan, yang membutuhkan penilaian potensi pertumbuhan dan kapasitas untuk mengemban tanggung jawab yang lebih besar. LHP tidak memiliki instrumen untuk memprediksi potensi ini; fokusnya adalah pada akuntabilitas masa lalu.
C. Isu Objektivitas, Konteks, dan Subjektivitas Interpretasi
Meskipun lembaga seperti BPK dan Inspektorat berusaha menjaga objektivitas, proses audit dan interpretasi hasilnya tetap memiliki nuansa tertentu yang bisa menjadi bias jika digunakan untuk penilaian individu.
- Interpretasi Temuan yang Beragam: Sebuah temuan audit bisa jadi merupakan hasil dari kebijakan yang ambigu atau kekurangan sistemik, bukan kesalahan personal yang disengaja. Penggunaan LHP untuk promosi memerlukan kehati-hatian ekstra dalam mengontekstualisasikan temuan tersebut. ** Penulis: Pemerhati Kebijakan Publik
